Kennis- en informatieportal voor mediation en (conflict) bemiddeling

NIEUWSBRIEF

Bent u geïnteresseerd in het aanbod van Medling?
Schrijf u in en blijf op de hoogte!

Selecteer uw interessegebied:







‘Pak conflicten aan op het moment dat ze nog klein zijn’

Conflicten, je komt ze overal tegen. Waar je ook bent, op welk niveau dan ook: overal zijn irritaties, pesterijen en mensen die tegen een burn-out aanlopen. Conflicten worden vaak gezien als dingen die vermeden moeten worden. Daardoor slikken mensen bepaalde gevoelens snel in of wordt het hele gebeuren onder tafel geveegd. Dit is jammer volgens Lianne van Lith en Jocelyn Weimar, auteurs van het boek De Conflictloods. Want juist conflicten en verschillen kunnen een bron van kracht zijn. Een interview met de auteurs van De Conflictloods.

Wat inspireerde jullie om dit boek te schrijven?

Lianne van Lith: ‘Eigenlijk is het de wereld van de conflicten die daar een inspiratiebron voor is. We hebben allemaal conflicten. Dagelijks. Grote of kleine. En we denken altijd dat het negatief is, maar er zit zoveel kracht in! Juist in verschillen. En als we die nou eens met zijn allen beter kunnen gaan benutten, dan ga je die kracht gebruiken.’

‘Dus we leren van conflicten,’ vervolgt Jocelyn Weimar. ‘En dat is nu nog onvoldoende belicht. Wij willen een positieve kijk. Signaleer conflicten zo vroeg mogelijk en pak ze dan ook direct aan.’

 

Conflictmanagement is volgens jullie traditioneel. Wat maakt dat we toe zijn aan een nieuwe stap?

Lianne: ‘Onderzoek toont aan dat er in arbeidsorganisaties heel vaak conflicten spelen, maar dat we het er niet over hebben. We vegen ze onder tafel. Het management doet dit ook vaak. Die zeggen dan: ‘Ik heb toch met jou gesproken? Nu is het klaar.’ Of de manager stuurt de werknemer naar een andere afdeling. Maar zo’n conflict plakt gewoon aan je, want op een andere afdeling krijg je vaak weer hetzelfde. En dat is het traditionele. In werksituaties worden conflicten vaak uit de weg gegaan of afgedaan als opgelost. Dat werkt niet, want die vlammen ergens weer op. Dan heb je een vergadering en dan gaat er iemand in een keer helemaal door het lint. Dat is niet in één keer; dat is een opbouw die er zit van misschien wel een paar jaar. En dat is die aanpak: ga daar nou eens eerder naar kijken. Veeg het niet weg; laat het maar even zijn.’

De proactieve aanpak van conflicten moet volgens de auteurs intern gebeuren, aangezien mensen van buitenaf de cultuur niet kennen en de taal van de collega’s niet verstaan. ‘In Duitsland is het al bekend,’ zegt Jocelyn. ‘Als je een aantal werknemers op de eigen werkvloer opleidt over het omgaan met conflicten, als Conflictloods, werkt dit het beste. Men kent elkaar, het lijntje is korter en er is vaak al een vorm van een vertrouwensband. Hier ga je dus sneller naar toe met een probleem dan bijvoorbeeld HR of een vertrouwenspersoon. Deze stap maken mensen vaak pas wanneer er écht iets aan de knikker is. Wij willen ingrijpen voordat het zover komt. Probeer nou eens te voorkomen dat werknemers daarheen moeten. Probeer kleine dingetjes op de werkvloer zelf op te lossen. Ga eens met elkaar in gesprek. Maar mensen doen dat gewoon niet. Daar heb je ook een Conflictloods voor. Irritaties, pesterijen… Het hoeven maar hele kleine dingetjes te zijn, maar als dat opgebouwd wordt dan valt zo iemand uit.’

 

Maar als je iemand benoemt tot Conflictloods, maak je die stap dan niet groter, juist omdat het iemand is die je kent? Want je bespreekt dingen met iemand die eigenlijk je directe collega is… Is er aandacht voor vertrouwen?

‘Hier is absoluut aandacht voor,’ aldus Lianne. ‘Conflictloodsing bestaat uit drie gradaties. Een is de loods, dat kan iedereen op de werkvloer zijn. Dan is er een Conflictcoach, dat is veel meer de personeelsman/vrouw. En dan heb je de Conflictmanager. Het is de bedoeling dat de hele werkwijze, inclusief geheimhoudingsverklaring, in een conflictprotocol komt te staan. Zo kan iedereen zich veilig voelen. Alles wat er dan wordt besproken, blijft binnen vier muren.’

‘Als Conflictloods ben je eigenlijk een soort EHBO’er, maar dan een EHBC’er: een eerste hulp bij conflicten,’ vervolgt Lianne. ‘En bij een EHBO’er heeft niemand een hoge drempel als hij/zij iets heeft. Zo moet de Conflictloods ook gezien worden. Het is echt een nevenfunctie en iedereen kan het worden, vanaf MBO niveau. En juist omdat het een collega is, is die drempel niet hoog.’

 

Conflicten aanpakken is normaal een functie van HR. Hoe verhoudt de Conflictloods zich tot HR?

‘Weet je wat het probleem is met die HRM’er?,’ vraagt Lianne. ‘Die ziet lang niet alle conflicten. Want wij zitten hier nu en hij of zij eet niet met ons mee. Jij zit bijvoorbeeld de hele tijd te puffen als ik iets zeg, of je lacht mij de hele tijd uit. Dat ziet de HRM’er vaak niet. Of je bent zo slim om het te doen als die leidinggevende het net niet ziet. Het betekent bovendien nogal wat, als ik ga klagen bij mijn leidinggevende over dat jij mij pest. Dat doe je niet zomaar. Een Conflictloods kan hierin proactief zijn. Die kan daar zelf iets van zeggen. Die zou dan kunnen zeggen: 'wat ben je nou aan het doen? Kom even bij mij. Waar zijn jullie mee bezig?' Dus gewoon normaliseren.’

 

Wat als het nou net de Conflictloods is met wie je een conflict hebt?

Lianne: ‘Met die Conflictloods krijg je als het goed is geen conflict, want die is opgeleid. De Conflictloods heeft de tools in handen en zet deze in om positieve effecten te creëren. Dus dat soort conflicten krijg je niet met die Conflictloods.’

 

Welke eigenschappen zou een goede Conflictloods moeten hebben?

‘We zeggen vanaf minimaal MBO werk- en denkniveau,' antwoordt Lianne.

Jocelyn: ‘Ik denk dat mensen die daartoe aangetrokken worden, al van nature karakteristieken hebben waardoor ze hier iets in zien. Dat iemand bijvoorbeeld weet dat ze best goed kan luisteren en ook dingen snel ziet. Dus er zijn altijd mensen die zich van nature hierin herkennen. Iemand waarvan bekend is dat hij een kort lontje heeft, zal niet gauw aanbieden om dit te doen. Dat is een te-ver-van-mijn-bed-show.'

'Een Conflictloods moet dingen vroeg signaleren,’ vervolgt Jocelyn. ‘Tijdens een gesprek moet de Conflictloods alert zijn: spelen er nog dingen uit het verleden een rol? Dat hoeven maar hele kleine dingen te zijn. Maar ons brein bevat twee kleine deeltjes die zorgen dat alle gebeurtenissen die je meemaakt opgeslagen worden. Deze maken als het ware foto’s of filmmateriaal. Het andere deeltje voegt dan ook nog eens de gevoelens eraan toe. Wanneer een situatie zich voordoet, gaat het brein razendsnel door die files heen om te kijken of je deze situatie al eerder hebt meegemaakt. En zo ontstaan ook de patronen in hoe mensen van kleins af aan met een probleem omgaan. Dan heb je bijvoorbeeld een volwassen man of vrouw, die zich gedraagt als een klein kind. Ooit is op het schoolplein iets gebeurd, en later zijn er nog een aantal dingen gebeurd die in dezelfde lijn liggen. En dat komt dan toch nog tot een uitbarsting, terwijl hij dat niet in de gaten heeft. Dat zijn nou net van die leermomenten. Kijk er nou eens naar. Als hij weet waar het vandaan komt, dan kan hij er ook wat aan doen.’

 

Maar dat zijn best wel van die moeilijk te doorbreken patronen. Is dat iets wat je ook met die Conflictloods, of kom je dan in een andere fase?

'Precies,' antwoordt Jocelyn. 'Dat is echt iets dat meer bij de Conflictcoach hoort. Maar de Conflictloods kan het wel signaleren.'

 

Zou dan niet iedereen de opleiding Conflictloodsing moeten volgen?

‘Absoluut!’ lachen de auteurs. ‘Maar we moeten ergens beginnen.’

 

Meer informatie

Voor meer informatie over het boek en bestellen: Uitgeverij SWP.

Voor meer informatie over de opleiding tot Conflictloods: Medling.academy.

Voor na- en bijscholing zie Conflictloods.

 

 

   
Lianne van Lith      Jocelyn Weimar



Naar homepage







Reacties op dit artikel:


- Nog geen reacties

Uw reactie, mening:
Vul het volgende veld niet in:
Naam:
Email:
Bericht:

Uw reactie is niet anoniem. Uw IP adres zal worden opgeslagen.